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        離職率高居不下,企業如何留住優秀員工

        欄目:企業動態 發布時間:2018-07-17

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          在近期的某大型招聘網站的調查中顯示,各行業員工的離職率都呈上升趨勢,尤其是科技行業互聯網公司對于員工跳槽習以為常。

          員工離職率居高不下是很多企業面臨的一個難題,高離職率已經是影響中小型企業發展的最大問題。雖然適當的員工流動性對企業補充新鮮血液是有好處的,但是如果流動性太大,對企業的經營成本的降低以及業務的正常開展是不利的。每個企業都希望弄清員工離職的真正原因,進而提出措施以降低員工離職率,但是,員工在離職時一般都會顧左右而言他,讓企業不能真實了解其中緣由。

          在調查其離職原因的選項中,有絕大多數人都選擇了薪酬不合理。相對于企業外部不公平,薪酬對于基層員工來說極為重要。畢竟生存需要是主要的,所以這大部分員工對薪酬的刺激非常敏感。如果公司的薪資待遇比不上其他企業的同等職位,員工離職率將會很大。
          理論上,薪酬是企業為員工提供勞務而付出的各種形式的酬勞,就像商品交易中的等價交換物或者天平的砝碼一樣,是對員工付出的一個客觀評價標準。但是在一個企業制定薪酬體系和政策時,必須考慮薪酬的體系性、薪酬的對外公平性和對內公平性。

        如果薪酬相對于企業內部不公平的話,在中國卻有句這么一句古話“不患寡而患不均”,意為,在企業中,薪酬有差距是正常的,但是差距過大就會產生矛盾。確實,在我們實際調研中發現,很多企業開出的薪酬并不算低,但是,他們在制定薪酬政策時根本就沒有考慮到內部公平的問題,從而造成了大量人員流失的情況。例如,有一家企業沒有科學合理的薪酬體系,他們為了招聘到特殊的人才或者事業合伙人于是采用了背靠背的談判工資制,也就是根據不同人員的工作經歷不同和談判能力的不同給出員工不同的薪酬,他們認為每個人的薪酬多少都是保密的,但現實是誰拿多少錢大家都一清二楚,結果是有些員工在入職后沒有表現出來自己所說的能力,造成老員工在知道他們的薪酬后覺得吃了虧,于是老員工萌生了去意。另外一部分人雖然能力不錯但是不善于要價,到企業后發現自己要價低了,無奈也開始另謀去處,這些都是薪酬不合理導致的員工流動因素。

          我們不禁追問,薪酬管理為什么這么難?

          HR計算工資主要體現在兩個層面:多種績效體系計算及公司特殊職級安排造成的薪資變動。一般來說,員工薪酬由底薪和績效兩部分組成,其中績效是HR計算工資的重點,中小企業由于績效體系簡單、員工數量不多、跨地域復雜度不高,管理難度較低;涉及中大型企業,由于不同崗位、不同地域、不同職級高低帶來的薪酬變化,薪酬管理難度呈指數級增長。

          針對此種狀況,多家企業咨詢要求定制薪酬績效管理類的課程。而對于中小企業的體量,參加培訓的人員并不是很多,為此,我們也將陸續開展一系列人力資源績效考核薪酬管理方面的公開課:《目標設定與績效管理》《薪酬體系設計與薪酬管理技巧》《招聘體系與面試技巧》《KPI的有效設定及績效面談》等。歡迎有需要的企業來電咨詢報名。


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